Het evolueren van een communicatie in uw directiekamer. Zaken die een grote invloed hebben bij de bedrijfsprestaties | Boardroom

Een bedrijfscultuur bepaling de allernieuwste jaren centraal. Schandalen, variërend van valsspelen tot overheidsnormen, tot mishandeling van bezoekers om onrealistische prestatiedoelen te bereiken, tot doordringende seksuele intimidatie, vult de krantenkoppen. In de nasleep van dergelijke crises blijven aandeelhouders, regelgevers, werknemers, bezoekers en anderen vaak vragen « waar was het bestuur?  » Bestuurders zien het risico’s dat een slechte cultuur karaf brengen, en herkennen hoedanig een sterke, gezonde cultuur een bedrijf meer kan maken waardevol en veerkrachtig. Maar een cultuur met een handelsbedrijf kan moeilijk te beoordelen zijn, ook voor degenen die daar elke etmaal werken. Het is erg zelfs nog moeilijker aan bestuurders, deze slechts een handvol keer per jaar bij het bedrijf aanwezig is voor bestuursvergaderingen. Tijdens die bijeenkomsten hebben directeuren regelmatig contact aan dezelfde geringe groep leidinggevenden op messcherp niveau, waardoor hun visie op de bredere bedrijf wordt begrensd. Dus hoe gaan regisseurs om bij het begrijpen ook wel en waarderen van cultuur? Wat nog belangrijker is, krijgen zij het goed? Het is eventueel niet verrassend dat voordelig tweederde (64%) van de directeuren zegt te vertrouwen op hen buikgevoel met hun interacties met u management door de cultuur te evalueren, hoewel vaak minder regisseurs (32%) zeggen dat de een van de meest bruikbare benaderingen is. Enigszins vinden directeuren eigenlijk nuttig? Horen met werknemers. Bovenaan de lijst met een handigste statistieken voor het evalueren van cultuur staan de enquête-resultaten van werknemersbetrokkenheid, de debriefs van de exitgesprek en 360-graden feedbackresultaten voor leidinggevenden. Na dezelfde bedrijfscrisis, moet het redelijk snel zijn vanwege te zien hoe soort factoren gerelateerd aan cultuur hebben bijgedragen aan dit euvel. Het moeilijkste is om problemen vroegtijdig op bij sporen en te verhelpen voordat ze een crisis belanden. Onze visie is datgene bestuurders:

board software

  • Dring aan met kwalitatieve plus kwantitatieve statistieken waarmee jullie de cultuur van uw handelsbedrijf onder het knie kunt krijgen. De exacte statistieken die nuttig zullen zijn, zullen zelfs op zekere hoogte, afhankelijk van u bedrijf, variëren. En de zijn misschien iDeals geen statistieken die de management al rapporteert betreffende het bestuur. Neem dezelfde bredere kijk op wat enig kennis kan opleveren en zorg ervoor dat het management een effectief dashboard gebruikt om informatie te communiceren.
  • Ontmoet meerdere medewerkers dan alleen senior executives. Senior executives kunnen de raad van bestuur een mening geven over de toon aan de top, toch het is ook cruciaal vanwege te bekijken hoe verschillende werknemers het bedrijf plus hun eigen rollen zien. Ze beheersen waardevolle perspectieven bieden met het executive team en op tevens de ‘mood in the middle’ wanneer de ‘buzz at bottom’.
  • Verbind de stippen tussen de statistieken die u krijgt en hoeveel u hoort, om bij zien of de verhalen consistent zijn. Soms liggen de werkelijke problemen tussen wat leidinggevenden en werknemers zeggen en wat een gegevens bevestigen zien. Zoek naar plus verken eventuele inconsistenties tussen de twee.
  • U moet er zorg voor dragen dat cultuur een vast onderwerp ben op een agenda met de raad. Door het onderwerp een terugkerend gesprek te maken, zorgt het ervoor dat u voor mensen top ofwel mind blijft. En de benadrukt de waarde die het bestuur aan de bedrijfscultuur hecht.
  • Maak van cultuur een discussie op het volledige bord. Veel bureaus wijzen segmenten van cultuurtoezicht toe betreffende verschillende commissies. De auditcommissie hoort misschien iets over ethiek plus compliance, ondertussen de compensatiecommissie zich richt op doelstellingen en feest van u compensatieplan. Ook bij een splitsing dienen het bredere onderwerp betreffende de cultuur terugkomen bij de agenda van de volledige raad.

De verkeerde bedrijfscultuur moet reële risico’s voor een bedrijf opleveren, of het nu gaan om risicobeheer, werknemersbetrokkenheid alsof bedrijfsprestaties. Wat precies volgens bestuurders de oorzaak van moeilijkheden in de cultuur? Over u algemeen denken regisseurs dat de maximaal kritische componenten voor dezelfde gezonde cultuur de toon aan de bovenkant en de ‘gemoedstoestand in de midden’ bestaan. Een aanzienlijke meerderheid (87%) is het ermee eens dat beslist ongepaste toon van u executive team bijdraagt betreffende problemen met bedrijfscultuur. Maar het is niet alleen een C-suite deze een rol speelt; 79% zegt datgene de toon van het middenmanagement een bijdrage levert. Zesenzestig procent (66%) ben het erover eens dat gebrek aan communicatie en transparantie van het management ook beslist rol speelt in cultuurproblemen. Verder zegt bijna driekwart van het bestuurders (74%) dat dezelfde te uitgestrekte focus bij kortetermijnresultaten bijdraagt aan problemen met de bedrijfscultuur. Plus als wij kijken volgens de mogelijke bronnen van kortetermijndruk, vervolgens zegt bijna 60% met de directeuren dat institutionele beleggers te veel aandacht besteden bij de feest van het aandelen op de korte termijn. Die focus met kortetermijnprestaties plus het belanden van prestatiedoelen in compensatieplannen kan eveneens bij diensten tot slecht gedrag leiden. Tweederde (67%) van de directeuren zegt dat ineffectieve compensatieplannen leiden tot problemen met de cultuur.

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.